人事・給与コンサルティングの具体的成果実績例

１．給与退職金と支給基準の見直し

例１	・出版A社では、専門化向けの販売をエリア別に行っていた。 ・エリア単位の営業担当ごとに思い切った営業褒賞制度を導入して、驚異的な売上向上を達成した。
例２	・生産財卸B商社では、販売商品の重複がなかったため、部門別の損益管理指標を整備。 ・間接部門から金利を徴収するなどして、分社をイメージした組織体制づくりとそれに応じた処遇制度を構築。 ・収益意識の徹底により不況下でも底堅い業績をあげている。
例３	・製造業C社では、収益意識の徹底が部門間シナジー効果を阻害していた。 ・短期の業績重視から、長期的な社員の育成を重視。 ・能力向上による安定的な給与処遇と、毎年の業績に応じた成果配分を組み合わせ、課題を解決した。
例４	・ホテル業D社では、賃金体系が３％程度の昇給を前提としたものになっていた。 ・範囲給を導入して、昇給の傾きを抑えるとともに、昇格時の大幅な昇給を可能として、人件費コスト管理の強化と、社員のモチベーションの向上を両立した。

2.退職金・企業年金制度の見直し

例5	・製造業E社でポイント式の退職金を導入して、基本給との切り離しを行った。 ・支給水準の引き下げは行ったわけではないが、適格年金における基本給の昇給予測率がダウンしたため、年金保険料の１０％削減を可能にした。
例6	・ソフトウェアF社では、３０歳以下の社員がほとんどであった。 ・退職金についてアンケートをとったところ、ほとんどの社員が退職金よりも月例給与の増額を希望していた。 ・社員の同意を得て思い切って退職金を廃止し、月例給与の成果部分を増やすことによって社員のモラール向上につながった。
例7	・製造業G社では、適格年金廃止後を見据え、一旦適格年金を凍結したうえで、退職金前払い制度と中小企業退職金共済への移行を行った。

３．人事考課制度の構築

例8	・製造業H社では、ISO9000の2000年版改定に併せて人事考課制度を見直し、方針管理と目標管理を結びつけ、目標設定の具体化を行う。 ・達成度の評価がより具体的に
例9	・建設業�T社では、長期の育成戦略を目的として効果制度の見直しとコンピテンシーシートの作成を行う。 ・作成にあたっては社員へのヒアリングを実施してキャリアプラン作成。 ・半額を政府助成でまかなった。
例10	・卸売業Ｊ社では、営業マン研修と営業マン目標管理および、人事考課をセットで導入。 ・研修を通じて、導入の意図を徹底させるとともに、実行度のチェックもおこなった。
例11	・ホテルＫ社では、新評価手法としてＢＳＣ（バランススコアカード）手法を導入。 ・顧客満足と収益獲得の両方の意識付けに役立てている。

４．就業規則・規定の作成

例12	・製造業Ｌ社、上場準備のため規定を整備。 ・開発型企業のため、既成の参考事例があてはまらず、プロジェクト型組織にあった形で規定類を整備。 ・社風を明文化して、形式主義に陥らない形で上場のための規定類制度を行った。
例13	・パチンコホール経営Ｍ社　これまで就業規則すら整備されていなかったが、マニュアルと併せ、会社側の意図を盛り込んだ形で規定化を行った。 ・全国２０事務所で就業規則・規定類を整備して社員に公開した。